法律专栏-第三十期丨公司搬迁，员工拒绝到岗怎么办？

吴某某（化名）于2011年7月1日入职甲公司，2017年7月1日，双方签订无固定期限劳动合同。2023年2月16日，甲公司职工代表大会通过《人员疏解转移方案》，其中载明将其制造基地搬迁至乙公司，人员疏解途径为：变更用人单位，借调，企业内部退养，退出工作岗位放假，协商一致解除劳动合同。对于限期内未作出选择或者不配合签订协议的，公司自2023年5月1日起计算待岗时间，最长一年，待岗期满仍未有合适岗位的职工，北京甲公司将按照规定协商解除并支付经济补偿。

甲公司安排吴某某2023年5月1日至2024年4月30日待岗。吴某某待岗前是甲公司燃烧器车间工人，该车间已搬至河北省唐山市。2024年4月28日，甲公司向吴某某发送返岗报道通知书，要求其2024年5月6日早8点返岗，报到地点及联系人为甲公司运行部综合办公室主任张某。2024年5月6日，甲公司向吴某某送达《工作安排通知书》，通知吴某某2024年5月1日起担任行政部保洁员，待遇为基本工资不变2560元，完成部门安排的工作后发放奖金（基本工资的50%）。双方均确认，该岗位地点位于北京。吴某某称因工资相差太多，不同意安排，未到岗。

2024年5月10日，甲公司向吴某某送达解除劳动合同通知书，主要内容为：吴某某多次拒绝不服从公司的工作分配和调动、不完成生产任务或工作任务等行为，严重违反公司规章制度及劳动纪律，依据《劳动合同法》第39条第2款及公司行政管理程序《工作纪律及违纪的处理》之规定，与吴某某解除劳动合同。

收到解除通知后，吴某某向仲裁委提起劳动仲裁，要求甲公司：1.恢复正常劳动关系，继续履行劳动合同；2.按每月实发6000元标准补发2024年5月13日至劳动争议结束期间的薪资及补缴社保、公积金。

仲裁委裁决驳回吴某某的仲裁请求。

吴某某不服该仲裁裁决，向一审法院提起诉讼，诉求同仲裁阶段，坚持要求恢复履行。

一审法院经审理认为：甲公司搬迁属其经营自主权的体现，其中涉及员工的安排调整，甲公司依照经过职代会通过的疏解方案施行并不违反法律法规的强制性规定。因甲公司制造基地搬迁、吴某某原岗位所在车间搬迁出京及吴某某不愿去唐山新址提供劳动的事实，双方已明显不具备继续履行原劳动合同的条件，甲公司调整吴某某的工作岗位具有正当性和合理性，吴某某待岗一年后甲公司为吴某某在北京安排新的工作岗位，双方未能达成合意，吴某某未到新岗位提供劳动，综合考量上述事实，一审法院认为，吴某某要求恢复正常劳动关系、继续履行劳动合同的请求已无履行的基础，法院不予支持，吴某某要求支付解除后薪资的请求无劳动关系事实基础，法院不予支持。吴某某要求补缴社会保险、公积金的请求不属于该院受案范围，法院不予处理。最终一审法院判决驳回吴某某全部诉讼请求。

吴某某不服一审判决，上诉至中院，并坚持要求继续履行。其认为甲公司在安排自己待岗一年后，在未与其充分沟通调岗意愿的情况下，即强制安排保洁岗后，以其未到岗后次日即解除劳动合同，明显属于恶意辞退，具有规避高额违法解除劳动合同赔偿金的目的，属于违法解除，应当继续履行。对于坚持在北京工作，吴某某解释是因为需要照顾年迈的奶奶，其可以同意甲公司安排与车间员工工资标准基本一致的工作岗位，双方劳动关系可以继续履行。

二审法院经审理认为：就本案而言，结合甲公司制造基地搬迁、吴某某原岗位所在车间搬迁出京和吴某某不愿去唐山新址提供劳动等事实，可以认定甲公司与吴某某之间已明显不具备继续履行原劳动合同的条件，双方后续亦未能就变更劳动合同内容协商达成一致意见。在甲公司已向吴某某送达《解除劳动合同通知书》、吴某某经释明后仍坚持要求继续履行劳动合同的情形下，一审法院根据本案具体案情判决驳回吴某某提出恢复正常劳动关系、继续履行劳动合同的诉讼请求，适用法律无误。在此情形下，吴某某所持甲公司支付解除后薪资的主张，依据不足，不能成立。对于吴某某提出要求补缴社会保险、公积金的诉讼请求，均不属于人民法院审理劳动争议案件的受案范围。综上，二审法院判决驳回上诉，维持原判。